تبلیغات
یاددهی و یادگیری - مطالب برنامه ریزی آموزشی

آموزش، فرهنگ است. فرهنگ، کیستی است.

موانع ششگانه تغییر یا اصلاح آموزشی

نویسنده :محرم آقازاده
تاریخ:پنجشنبه 9 مهر 1394-07:35 ق.ظ


تغییر و اصلاح در آموزش و پرورش خواه تغییر خود نظام آموزشی یا یکی از حوزه ها یا زیر نظام های آموزشی، نظیر برنامه درسی، ارزشیابی، تربیت معلم و کتاب های درسی باشد امری محتوم و گریزناپذیر است. با این همه، دست یازیدن به امر تغییر و گردن نهادن به فرمان آن نیازمند پرهیزها و زنهارهایی است. روشن تر آن که برای تغییریشایسته در نظام آموزشی باید در دو جبهه به جنگاوری و دلاوری آماده بود. کی از جبهه ها اندیشه ورزی برای انتخاب هدف، جهت و روش و ملزومات کارآمد است و دیگری کوشش برای نیفتادن در دام های بدکامیاب ساز تغییر است. در این یادداشت به شش دامی که می تواند هر برنامه تغییری را جوانمرگ کند اشاره می شود.

1-تکیه بر خنجر یا استوار کردن برنامه تغییر بر پایه شعار. برای مثال، برنامه ای برای تقویت یادگیری دانش آموزان می تواند این شعار دل انگیز را انتخاب کند:"همه دانش آموزان می توانند بیاموزند"!  این که همه دانش آموزان می توانند بیاموزند، نظریه ای است درست ولی تا زمانی که از چگونگی یادگیری دانش آموزان اطلاعی در دست نیست و تا زمانی که امکانات تدارک برنامه درسی مبتنی بر سبک های یادگیری فراهم نیست سخن از یادگیری همه دانش آموزان یاوه است.

2-هراس از شواهد و چنگ زدن بر زلف آموزه های مطلق. یکی دیگر از عمده ترین منابع ناکام کننده تغییر در نظام های آموزشی گریز از برنامه ریزی و مدد گرفتن از شواهد به جای دکترین ها و القائات است. برای مثال، گفته می شود که آموزش ارزش ها در دوره ابتدایی برای دانش آموزان امکان پذیر نیست در صورتی که با تحلیلی که شواهد پژوهشی نشان می دهد که دانش آموزان توانایی فهم ارزش ها را دارند.

3سیاست بازی در تغییر یا استوار کردن تغییر بر اساس برنامه های سیاسی. بزرگ ترین خطر برای تغییرات آموزشی بنا گذاشتن تغییر آموزش و نظام های به دلیل تغییر تفکر سیاسی است . تغییرات آموزشی باید بر پایه اهداف آموزشی و تربیتی انجام پذیرد.

4-شکست در کارزار عملِ پژوهش محورانه. فقدان پژوهش های کارآمد، پژوهش ناباوری، حلقه زدن بر یک گونه از پژوهش و یک سطح از پژوهش همگی تغییر دهندگان را دچار آسیب می کند. تصمیم  سازی و تصمیم گیری محفلی و انفرادی آسان و سریع است ولی دقیق و مبتنی بر نیازهای واقعی و حرکت با چراغ نیست. از سویی دیگر بهره گیری از پژوهش هایی که از روش شناسی های معتبر سود نمی جویند به تمامی ضرر است.

5-چشم پوشیدن بر نظریه های پشتیبان. دوری از نظریه، فرصت اختراع دوباره چرخ را برای انسان فراهم می سازد. نتیجه بهره نبردن از نظریه، بازآزمودن آزموده شده است. برای مثال، شواهد و نظریه ها به اتفاق نشان می دهند که هر برنامه درسی باید متناسب با توان یادگیری یادگیرنده همسو بوده و  در فرصت یادگیری مناسبی اتفاق افتد، عدول از این قاعده و افزدون بر بار برنامه درسی خطاست.

6-گریز از متر و شاخص. از عوارض بنیادی برنامه ها در کل و برنامه­های تغییر، تدوین نکردن اهداف قابل اندازه­گیری است. برنامه های تغییر باید از منطق سنجش پذیری تبعیت کنند. برنامه هایی که فاقد اهداف سنجش پذیر هستند راه را برای تفسیر به رأیی، گریز از مسئولیت و عدم شفافیت باز می کند.

عوامل ششگانه بیان شده برای قضاوت درباره برنامه های تغییر است دارای وجه عام است. بدین معنا که از آن ها هم می توان در زندگی روزمره یا تغییر در برنامه های شخصی سود جست و هم در برنامه دیگر از سطح کلاس درس گرفته تا کل نظام آموزشی حتی نظام های تولیدی. برای ارزشیابی نظام­های آموزشی عوامل ششگانه را می­توان به صورت مؤلفه­های تحلیل محتوایی تغییر، تحلیل فرایند برنامه تغییر و تحلیل بازده تغییر به کار بست. زمینه و سطح مورد استفاده از عوامل ارایه شده بسته به نیاز قابل بهره برداری است.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

مشاغل مفید برای جامعه

نویسنده :محرم آقازاده
تاریخ:دوشنبه 9 بهمن 1391-12:23 ب.ظ

به نظر شما درصد یاری یا سودمندی گروه های شغلی زیر به جامعه چقدر است:
معلمان:
پزشکان:
پرستاران:
تجار:
وکلا:
روزنامه نگاران:
سیاستمداران:
حسابداران:
پژوهشی از این دست در ایالات متحده صورت گرفته است. پس از آن که دوستان نظر دادند. یافته های پژوهش انجام شده در ایالات متحده اعلام خواهد شد.
از این این در نظر سنجی حاضر شرکت می فرمایید ممنونم



داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

گزینه هایی برای برنامه ریزی استراتژیك

نویسنده :محرم آقازاده
تاریخ:شنبه 1 مهر 1391-04:09 ق.ظ

برنامه ریزی استراتژیك دارای فرایندی پویاست. این نوع برنامه ریزی، با آینده نگری درباره ی واقعیت ها و موقعیت های موجود، راهبردها و تاكتیك های اثر گذار در صدد بر می آید برای رسیدن به آینده فرا روی بكوشد.

برنامه ریزی استراتژیك یك فرآیند خطی نیست، كه به صورت گام  به  در یك چارچوب غیر قابل انعطاف به اجرا در آید. در برنامه ریزی استراتژیك آن چه اصل است، مشاركت همه ی دست اندركاران در تعریف مقاصد، رسالت ها، كمك رسانی و تدوین الگوهای عمل برای دست یابی به هدف های مورد نظر است. میدان عمل برنامه ریزی استراتژیك را می توان در سه گزینه ی خرد، كلان و فراسوی كلان دید. نوشتار حاضر هم در صدد تبیین ویژگی های سه گزینه ی یاد شده برای برنامه ریزی استراتژیك است.

برنامه ریزی در سطح فراسوی كلان

در چارچوب برنامه ریزی فراسوی كلان در برنامه ریزی استراتژیكف نیازهای موجود فرصت های آینده مشخص می شود، این در حالی است كه كوشش هایی كه انجام می شود تحقق هدف های برنامه ریزی استراتژیك خرد و كلان را هم نشانه می گیرد. مسئله ی اساسای در برنمه ریزی استراتژیك فراسوی كلان، حصول پیامدها یا بازده های معطوف به موفقیت كاركنان در فضای سازمانی است.

از این روست كه، در برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان به  ً آن چه هست  ً یا  ً هست ها ً رضایت داده نمی شود، بلكه چیزی كه مورد تاكید بسیار است،  ً آن چه باید باشدً ها است.

مفروضات برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان به ترتیب زیر است :

1.      واحد سازمانی به طور عام و خرده واحدهای سازمانی به طور خاص باید ارتقاء یابند.

2.   با آن كه بسیاری از متغیر های مربوط به آینده ی سازمانی در اختیار سازمان نیست ، ولی از طریق آینده سنجی می توان برخی متغیر ها را تحت كنترل در آورد یا تغییر داد.

3.   كاركنان سازمان به آینده ی سازمان  دلبستگی دارند و درآرمان و خواست هایشان موفقیت سازمان را می طلبند. بنا بر این در صورت مشاركت دادن كاركنان در فرایند برنامه ریزی، آنان به مثابه نیروهای  ً پیش برنده ً  اقدام خواهند كرد.

4.   روشن است كه بهره ی نهایی را از بازده های برنامه ریزی استراتژیك ، سازمان خواهد برد ، پس كوشش سازمانی برای برنامه ریزی استراتژیك باید در راس امور باشد.

دو مثال برای برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان به ترتیب زیر است :

أ‌-      برنامه ریزی نظام آموزش فنی حرفه ای مبتنی بر نیاز ها، ارزش ها، آرمان ها ، فرصت ها، كیفیت كار در آینده .

ب‌- توسعه ی آموزش مركزی برای عهده دار شدن بهبود منابع انسانی از حیث عملكرد ذهنی شناختی و مهارتی به جای سفارش پرورش نیروی انسانی به سازمان ها و نهادهای برون سازمانی

برنامه ریزی در سطح كلان

در این سطح از برنامه ریزی استراتژیك ، كوشش های برنامه ریزی به كاوش در راه های اثر گذار محقق ساختن هدف های سازمان بر مبنای كاركردهای جاری آن معطوف می گردد. هدف نهایی برنامه ریزی استراتژیك در سطح كلان ارتقای سطح كارآیی وضعیت جاری سازمان است.

چشم انداز این نوع برنامه ریزی از  ً درون به بیرون  ً است، و از پیامدهای آن در مرتبه ی نخست كاركنان سازمان بهره مند می شوند.

برنامه ریزی استراتژیك در سطح كلان، از حیث زمان ، معمولاً یك دوره یك ساله است. به هر روی ، این نوع برنامه ریزی بنا به مفروضات بیان شده در زیر ساماندهی می شود.

أ‌-      آرمان های سازمان و واحدهای عملیاتی آن شناسایی شده، اعتبار یابی شده و سودمند است.

ب‌- واحد سازمانی كه نیاز به ارتقاء دارد، از حیث شا كله سازمانی دارای ساختاری به هم پیوسته است.

ت‌- تحقق آرمان ها و اهداف سازمان سبب پرورش خود اتكایی كاركنان شده وآنان را برای آینده ی سازمان تربیت می كند.

ث‌- ماحصل برنامه ریزی استراتژیك كلان متوجه خود سازمان است.

ج‌-  اگرچه آینده مبتنی بر عملكد نهادهای مختلف نظیر نهاد قانون گذاری ، تحولات ملی و منطقه ای است ، ولی می توان بر پایه ی ورند های موجود به پیش بینی آینده دست یازید و برنامه ریزی كرد.

در برنامه ریزی استراتژیك كلان ، سئوالاتی از این دست مورد تاكید است:  ً  آیا كاركنان بنا به توانایی هایی كه دارند در پست های سازمانی جایابی شده اند؟ ً   آیا كاركنان افرادی خود اتكا، خلاق و متعهد به سازمان هستند ؟ ً   و  ً آیا با توجه به سطح عملكرد جاری كاركنان می توان برای ایجاد تغییر برنامه ریزی كرد؟

برنامه ریزی در سطح خرد

برنامه ریزی درسطح خرد در درون برنامه ریزی در سطح كلان قرار دارد و علمكرد كاركنان را به صورت فردی یا گروهی را در كوتاه مدت هدف قرار می دهد. دامنه ی زمانی مورد نظر برای برنامه ریزی در سطح خرد از چند هفته یا چند ماه است ، ولی در نهایت این زمان به یك سال نمی رسد. با توجه به ماهیتی كه برنامه ریزی سطح خرد دارد، آن را  ً برنامه ریزی تاكتیكی ً  هم می نامند.

هدف برنامه ریزی استراتژیك در سطح  خرد، بهبود  ً محصول  ً یا  ً عملكرد ً است مفروضات اساسی برای برنامه ریزی درسطح خرد به ترتیب زیر است:

أ‌-      هدف های واحدهای عملیاتی سازمان شناخته شده ، اعتبار یابی شده و سودمند است.

ب‌- واحدهای عملیاتی كه نیاز به ارتقاء دارند، نیازمند یك نظام ، برنامه ی كاری اثر گذار، پرورش مهارت های حرفه ای و ... هستند.

ت‌- بهره ی پیامد های حاصل از برنامه ریزی استراتژیك در سطح خرد هم متوجه سازمان و هم كاركنان است .

برنامه ریزی در سطح خرد ، به مواردی نظیر ، توسعه و پرورش خلاقیت و نظام مندی در كاركنان ، ایجاد فرصت های خود شكوفایی در كاركنان ،ایجاد فرصت های خود شكوفایی در كاركنان و پرورش آینده نگری در كاركنان تاكید می ورزد.

كدام سطح از برنامه ریزی را باید برگزید؟

معمول این بوده است كه توجه در برنامه ریزی ها بر زمان حال و بحران ها، مسایل و مشكلات موجود متمركز شود. زمان حال دارای اهمیت بسیار زیاد است و نباید مورد مسامحه قرار گیرد. اما در این میان ضرورت ایجاد تغییر و پدید آوری آینده ای ثمر بخش هم مطرح است. از این رو، نگرش به برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان هم ضروری بوده و اكیداً توصیه می شود.

گروه برنامه ریزان، آن گاه كه به انتخاب سطح برنامه ریزی دست می یازند، شایسته است در نظر آورند كه نتایج هر سطح از برنامه ریزی بر روی سطوح دیگر اثر می گذارد. با قبول این اصل ، صلاح در انتخاب سطح برنامه ر یزی فراسوی كلان و ایجاد زمینه برای برنامه ریزی های استراتژیك سطوح كلان و خرد است.

منابع :

1.     Kaufman, R. (1999), Planning Educational systems, Lancaster, PA: Technomic Publishing co.

2.     Lenz, R. (1998), Managing the Evaluation of the strategic planning process. Business Horizons, 30- 34- 39.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

گزینه هایی برای برنامه ریزی استراتژیك ‏

نویسنده :محرم آقازاده
تاریخ:سه شنبه 16 خرداد 1391-03:58 ق.ظ

 برنامه ریزی استراتژیك دارای فرایندی پویاست . این نوع برنامه ریزی، با آینده نگری درباره ی واقعیت ها و موقعیت های موجود، راهبردها و تاكتیك های اثر گذار در صدد بر می آید برای رسیدن به آینده فرا روی بكوشد.

 برنامه ریزی استراتژیك یك فرآیند خطی نیست، كه به صورت گام  به  در یك چارچوب غیر قابل انعطاف به اجرا در آید. در برنامه ریزی استراتژیك آن چه اصل است، مشاركت همه ی دست اندركاران در تعریف مقاصد، رسالت ها، كمك رسانی و تدوین الگوهای عمل برای دست یابی به هدف های مورد نظر است. میدان عمل برنامه ریزی استراتژیك را می توان در سه گزینه ی خرد، كلان و فراسوی كلان دید. نوشتار حاضر هم در صدد تبیین ویژگی های سه گزینه ی یاد شده برای برنامه ریزی استراتژیك است.

 برنامه ریزی در سطح فراسوی كلان

 در چارچوب برنامه ریزی فراسوی كلان در برنامه ریزی استراتژیكف نیازهای موجود فرصت های آینده مشخص می شود، این در حالی است كه كوشش هایی كه انجام می شود تحقق هدف های برنامه ریزی استراتژیك خرد و كلان را هم نشانه می گیرد. مسئله ی اساسای در برنمه ریزی استراتژیك فراسوی كلان، حصول پیامدها یا بازده های معطوف به موفقیت كاركنان در فضای سازمانی است.

 از این روست كه ، در برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان به  ً آن چه هست  ً یا  ً هست ها ً رضایت داده نمی شود، بلكه چیزی كه مورد تاكید بسیار است،  ً آن چه باید باشدً ها است.

 مفروضات برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان به ترتیب زیر است :

 1.      واحد سازمانی به طور عام و خرده واحدهای سازمانی به طور خاص باید ارتقاء یابند.

 2.   با آن كه بسیاری از متغیر های مربوط به آینده ی سازمانی در اختیار سازمان نیست ، ولی از طریق آینده سنجی می توان برخی متغیر ها را تحت كنترل در آورد یا تغییر داد. 

3.   كاركنان سازمان به آینده ی سازمان  دلبستگی دارند و درآرمان و خواست هایشان موفقیت سازمان را می طلبند. بنا بر این در صورت مشاركت دادن كاركنان در فرایند برنامه ریزی ، آنان به مثابه نیروهای  ً پیش برنده ً  اقدام خواهند كرد. 

4.   روشن است كه بهره ی نهایی را از بازده های برنامه ریزی استراتژیك ، سازمان خواهد برد ، پس كوشش سازمانی برای برنامه ریزی استراتژیك باید در راس امور باشد.

 دو مثال برای برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان به ترتیب زیر است :

 أ‌-      برنامه ریزی نظام آموزش فنی حرفه ای مبتنی بر نیاز ها، ارزش ها، آرمان ها ، فرصت ها، كیفیت كار در آینده .

 ب‌- توسعه ی آموزش مركزی برای عهده دار شدن بهبود منابع انسانی از حیث عملكرد ذهنی شناختی و مهارتی به جای سفارش پرورش نیروی انسانی به سازمان ها و نهادهای برون سازمانی 

برنامه ریزی در سطح كلان

 در این سطح از برنامه ریزی استراتژیك ، كوشش های برنامه ریزی به كاوش در راه های اثر گذار محقق ساختن هدف های سازمان بر مبنای كاركردهای جاری آن معطوف می گردد. هدف نهایی برنامه ریزی استراتژیك در سطح كلان ارتقای سطح كارآیی وضعیت جاری سازمان است.

 چشم انداز این نع برنامه ریزی از  ً درون به بیرون  ً است، و از پیامدهای آن در مرتبه ی نخست كاركنان سازمان بهره مند می شوند.

 برنامه ریزی استراتژیك در سطح كلان، از حیث زمان ، معمولاً یك دوره یك ساله است. به هر روی ، این نوع برنامه ریزی بنا به مفروضات بیان شده در زیر ساماندهی می شود.

 أ‌-      آرمان های سازمان و واحدهای عملیاتی آن شناسایی شده، اعتبار یابی شده و سودمند است.

 ب‌- واحد سازمانی كه نیاز به ارتقاء دارد، از حیث شا كله سازمانی دارای ساختاری به هم پیوسته است.

 ت‌- تحقق آرمان ها و اهداف سازمان سبب پرورش خود اتكایی كاركنان شده وآنان را برای آینده ی سازمان تربیت می كند.

 ث‌- ماحصل برنامه ریزی استراتژیك كلان متوجه خود سازمان است.

 ج‌-  اگرچه آینده مبتنی بر عملكد نهادهای مختلف نظیر نهاد قانون گذاری ، تحولات ملی و منطقه ای است ، ولی می توان بر پایه ی ورند های موجود به پیش بینی آینده دست یازید و برنامه ریزی كرد.

 در برنامه ریزی استراتژیك كلان ، سئوالاتی از این دست مورد تاكید است:  ً  آیا كاركنان بنا به توانایی هایی كه دارند در پست های سازمانی جایابی شده اند؟ ً   آیا كاركنان افرادی خود اتكا، خلاق و متعهد به سازمان هستند ؟ ً   و  ً آیا با توجه به سطح عملكرد جاری كاركنان می توان برای ایجاد تغییر برنامه ریزی كرد؟

 برنامه ریزی در سطح خرد

 برنامه ریزی درسطح خرد در درون برنامه ریزی در سطح كلان قرار دارد و علمكرد كاركنان را به صورت فردی یا گروهی را در كوتاه مدت هدف قرار می دهد. دامنه ی زمانی مورد نظر برای برنامه ریزی در سطح خرد از چند هفته یا چند ماه است ، ولی در نهایت این زمان به یك سال نمی رسد. با توجه به ماهیتی كه برنامه ریزی سطح خرد دارد، آن را  ً برنامه ریزی تاكتیكی ً  هم می نامند.

 هدف برنامه ریزی استراتژیك در سطح  خرد، بهبود  ً محصول  ً یا  ً عملكرد ً است مفروضات اساسی برای برنامه ریزی درسطح خرد به ترتیب زیر است:

أ‌-      هدف های واحدهای عملیاتی سازمان شناخته شده ، اعتبار یابی شده و سودمند است.

 ب‌- واحدهای عملیاتی كه نیاز به ارتقاء دارند، نیازمند یك نظام ، برنامه ی كاری اثر گذار، پرورش مهارت های حرفه ای و ... هستند.

 ت‌- بهره ی پیامد های حاصل از برنامه ریزی استراتژیك در سطح خرد هم متوجه سازمان و هم كاركنان است .

 برنامه ریزی در سطح خرد ، به مواردی نظیر ، توسعه و پرورش خلاقیت و نظام مندی در كاركنان ، ایجاد فرصت های خود شكوفایی در كاركنان ،ایجاد فرصت های خود شكوفایی در كاركنان و پرورش آینده نگری در كاركنان تاكید می ورزد.

 كدام سطح از برنامه ریزی را باید برگزید؟

 معمول این بوده است كه توجه در برنامه ریزی ها بر زمان حال و بحران ها، مسایل و مشكلات موجود متمركز شود. زمان حال دارای اهمیت بسیار زیاد است و نباید مورد مسامحه قرار گیرد. اما در این میان ضرورت ایجاد تغییر و پدید آوری آینده ای ثمر بخش هم مطرح است. از این رو، نگرش به برنامه ریزی استراتژیك فراسوی كلان هم ضروری بوده و اكیداً توصیه می شود.

 گروه برنامه ریزان، آن گاه كه به انتخاب سطح برنامه ریزی دست می یازند، شایسته است در نظر آورند كه نتایج هر سطح از برنامه ریزی بر روی سطوح دیگر اثر می گذارد. با قبول این اصل ، صلاح در انتخاب سطح برنامه ر یزی فراسوی كلان و ایجاد زمینه برای برنامه ریزی های استراتژیك سطوح كلان و خرد است.

 منابع :

   Kaufiman, R. (1999), Planning Educational systems, Lancaster, PA: Technomic Publishing co

Lenz, R. (1998), Managing the Evaluation of the strategic planning process. Business Horizons, 30- 34- 39.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 




Admin Logo
themebox Logo